組織力の強化なくして会社の成長なし
組織力の強化なくして、会社の成長はありません。
しかしながら、多くの中小企業は、雇用できるキャパシティーに限りがありますので、ゆとりをもって社員を抱えることができません。
従って、全社員の協力体制がなければ組織力が強化されず、業績も伸び悩んでしまいます。
当然のことながら、会社の中に非協力的な問題社員が一人でもいれば、組織の力は大きく損なわれてしまいます。
中小企業の場合、一度、非協力的な問題社員が現れると、同調する社員が次々と現れ、最終的に、経営者 VS 社員という構図になりやすい特徴もあります。
腐ったミカンではありませんが、一人の非協力的な問題社員を放置すると、組織全体が腐っていき、組織力がどんどん低下してしまいます。
会社の規律や倫理観も弱まっていき、いつしか業績も低迷し始めます。
従って、経営者が問題社員を放置するということは、会社の寿命を縮めているようなものなのです。
組織力の強化に繋がる問題社員の対処方法とは？
過去の経験からいうと、倒産に陥るような殆どの会社で、問題社員の存在がありました。
問題社員に頭を悩ませている経営者の方も多いと思いますが、対処方法はふたつ考えられます。
ひとつは、「配置転換」です。
ふたつめは、「解雇」です。
組織力強化の対策「配置転換」
会社が黒字経営で、配置転換の余力があるのであれば、まず配置転換で問題社員の更生を試みます。
但し、配置転換しただけでは更生することは難しいです。
配置転換が仇となって、かえって非協力的な態度を助長する場合があるからです。
従って、問題社員の配置転換については、必ず経営者自身（若しくは人事部長等の経営幹部）が問題社員と対峙して、直接、配置転換の理由を伝えなければなりません。
大切な点は、問題社員を頭ごなしに非難しないことです。
非難を受けた社員が防衛的態度に陥ってしまうと、益々仕事ぶりが低下してしまいます。
従って、客観的事実（問題行動、周囲の声、業績の悪化等々）を示して、お互いに改善点を話し合い、明確な目標を与えることが大切です。
万が一、問題社員が抵抗してきたら反論せず言い分を十分に聴いてあげるといいです。我慢強く、社員の欠点を責めずに長所に着眼し、社員の能力を引き出す努力が必要です。
配置転換で問題社員の更生を図る場合、経営者に必要なのは「忍耐」です。
組織力強化の対策「解雇」
会社が業績悪化、もしくは赤字経営であれば、会社側に解雇するための合理的理由がありますので、「解雇」もやむ得ません。
経営者にとっては断腸の思いもあると思いますが、経営基盤が脆弱で、組織がさほど大きくない中小企業の場合、解雇は最も早く組織を立て直す方法でもあります。
問題社員にとっては納得のいかない気持ちも残るでしょうが、自業自得の面もありますので、経営者は割り切って決断した方が良いでしょう。
解雇予告通知は1ヵ月（30日）前に、書面（下記記載）で行います。
解雇通告の日付 |
解雇者の氏名 |
解雇理由 |
解雇日 |
会社名、代表者名等 |
実際に社員を解雇する場合は、会社状況によってケースバイケースですので、社会保険労務士の先生にしっかりと相談されたうえで、具体的な書面内容、及び解雇の流れを確認する必要があります。この点は注意が必要です。
解雇者は、解雇予告通知を受領の日から1ヵ月後の解雇日まで会社に在籍することになりますが、実際は1～2週間ほどで業務の引継ぎを行ってもらい、引継ぎ完了次第、自宅で待機して解雇日を迎えて頂くことが多いです。
理由は、解雇者自身が会社で働きづらかったり、会社も仕事を任せづらかったり、又は、解雇者からの風評被害等の混乱を避けるため、等々、様々あります。
会社組織の中から、問題社員の存在を解消すると、組織が見違えるように変化します。
たった一人の問題社員を解消しただけで、これほどまでに変わるのかというほど変化し、組織力が飛躍的に強化されます。
組織力が強化されれば、自ずと業績も改善されます。
経営者の意識次第で問題社員は生まれない！！
会社と社員の関係が悪化する一番の理由は、経営者（若しくは経営幹部）と社員の信頼関係の低下から端を発することが殆どです。
経営者が社員と良好な関係を築くために必要なことは特にありません。
毎日の挨拶や声掛け、時折の差し入れや気遣いができていれば自ずと良好な関係になっていきます。
中小企業は限られた人材で、最大限の効果を生み出せるように、経営者自身が努力しなければなりません。
こと組織の掌握と人材育成に関しては、大企業よりも中小企業の方が難しい仕事といえます。
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