問題社員の対応を誤ると倒産する
会社のなかに非協力的な問題社員が一人でも現れると、組織力が大きく損なわれる。
更に、その問題社員の対応を誤ると、会社はいとも簡単に倒産の危機に瀕してしまう。
組織力の強化なくして会社の成長はあり得ないが、多くの中小企業は、雇用できるキャパシティーに限りがあるため、ゆとりをもって社員を抱えることができない。
当然ながら、全社員の協力体制がなければ組織力は強化されず、業績が伸び悩んでしまう。
冒頭で述べた通り、万が一、協力の輪を乱す問題社員が一人でも現れると、組織の力は大きく損なわれることになる。
さらに厄介なのは、一度、非協力的な問題社員が現れると、同調する社員が次々と現れ、最終的に、経営者ｖｓ社員という構図になりやすい特徴もある。
腐ったミカンではないが、一人の非協力的な問題社員を放置すると、組織全体が腐っていき、組織力がどんどん低下する。
さらに、会社の規律や倫理観も弱まっていき、いつしか業績も低迷し始める。
そして、経営者が問題社員を放置するほど、会社の寿命はどんどん縮まっていく。
資本力に乏しい中小企業が問題社員の弊害から身を守るには、然るべき対抗策を持って対応することが欠かせない。
万が一、問題社員の対応を誤ると、問題社員の弊害を助長する結果を招きかねない。
それでは一体、問題社員が現れた場合、経営者は、どのような対応を取れば良いのだろうか？
問題社員の対応次第で組織力が強化される
過去のわたしの経験から、倒産の危機に陥るような中小企業には、ほぼ１００%の確率で問題社員の存在がある。
問題社員に頭を悩ませている中小企業の経営者も多いと思うが、組織力強化に繋がる問題社員の対応策はふたつ考えられる。
ひとつ目の対応は、問題社員の「配置転換」、そして、ふたつめ対応は、問題社員の「解雇」である。
それぞれの問題社員の対応方法は下記の通りである。
問題社員の対応 その１「配置転換」
会社が黒字経営で、配置転換の余力があるのであれば、まずは配置転換で問題社員の更生を試みる。
但し、問題社員を配置転換しただけでは、本人が簡単に更生することはない。
配置転換が仇となって、かえって非協力的な態度がますます悪化する場合があるからだ。
従って、問題社員の配置転換は、必ず経営者自身（若しくは人事部長等の経営幹部）が問題社員と対峙して、直接、配置転換の理由を伝える必要がある。
大切な点は、問題社員を頭ごなしに非難しないことだ。
なぜなら、非難を受けた問題社員が防衛的態度に陥ってしまうと、仕事ぶりが益々悪化するからである。
問題社員に対して、客観的事実（問題行動、周囲の声、成績不振等々）を示して、お互いに改善点を話し合い、明確な目標を与えることが大切だ。
万が一、問題社員が抵抗してきたら決して反論せずに、言い分を十分に聴いてあげるとよいだろう。
我慢強く、問題社員の欠点を責めずに長所に着眼し、社員の能力を引き出す努力が必要だ。
配置転換で問題社員の更生を図る場合、経営者に必要なのは「忍耐」である。
問題社員の対応 その２「解雇」
会社が業績悪化、もしくは赤字経営であれば、会社側に解雇するための合理的理由があるので、問題社員の「解雇」もやむ得ない。
経営者にとっては断腸の思いもあるだろうが、経営基盤が脆弱で、組織がさほど大きくない中小企業の場合、問題社員の解雇は最も手早く組織を立て直す方法でもある。
問題社員にとっては納得のいかない気持ちも残るだろうが、自業自得の面もあるので、経営者は割り切って決断した方が良いだろう。
解雇予告通知は１ヵ月（30日）前に、書面（下記記載）で行う。
解雇通告の日付 |
解雇者の氏名 |
解雇理由 |
解雇日 |
会社名、代表者名等 |
実際に社員を解雇する場合は、会社状況によってケースバイケースなので、社会保険労務士の先生にしっかりと相談したうえで、具体的な書面内容、及び解雇の流れを確認する必要がある。
この点は注意が必要だ。
解雇者は、解雇予告通知を受領の日から１ヵ月後の解雇日まで会社に在籍することになるが、実際は１～２週間ほどで業務の引継ぎを済ませて、その後は、自宅待機で、解雇日を迎えてもらうことが多い。
理由は、解雇者自身が会社で働きづらかったり、会社も仕事を任せづらかったり、又は、解雇者からの風評被害等の混乱を避けるため、等々、様々ある。
会社組織の中から、問題社員の存在を解消すると、組織が見違えるように変化する。
たった一人の問題社員を解消しただけで、これほどまでに変わるのかというほど、組織力が飛躍的に強化される。
経営者の意識次第で問題社員は生まれない！！
問題社員が生まれる一番の理由は、経営者（若しくは経営幹部）と社員の信頼関係の低下である。
つまり、経営者と社員の間に良好な信頼関係があれば、問題社員が生まれることは殆どない。
経営者が社員と良好な信頼関係を築くために必要なことは特にない。
毎日の挨拶や声掛け、時折の差し入れや気遣いができていれば自ずと良好な関係になっていく。
中小企業は限られた人材で最大限の利益を生み出せるように、経営者自身が社員と積極的にコミュニケーションを図る必要がある。
こと人材育成に関しては、大企業よりも中小企業の方が難しい仕事といえるだろう。
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