中小企業経営者の人事管理の秘訣

経営者の役割と効果的な人事評価の方法

経営者の役割と効果的な人事評価の方法

 

経営者の役割は、然るべき目標を達成することにあります。

 

目標を達成するためにやるべきことは、経営資源を効率的に最大限活用することです。

 

会社経営における経営資源は、ヒト、モノ、カネ、情報等があります。

 

このなかで、

 

・一番管理が困難

 

・重要な経営資源

 

・業績貢献度の可能性が無限大

 

など等の条件に当てはまる経営資源は何でしょうか?

 

答えは、「ヒト」です。

 

ヒトには、感情、欲望、性別、性格、等々、十人十色な要素が含まれています。

 

夫々のヒトに合わせた活用方法を展開すれば資源の最大化が図れますが、活用方法を誤るとせっかくの資源が会社の足を引っ張る存在になってしまうこともあります。

 

つまり、経営者の活用次第で結果の良し悪しが決まるのが「ヒト」なのです。

 

 

効果的な人事評価の一例とは?

 

それでは、ヒトを管理するための人事評価はどのように運用したらよいのでしょうか?

 

人事評価をするうえでの大切なポイントとコツの一部を解説します。

 

 

社員の動機付けの要素

社員のモチベーションを上げるための動機付けの要素は多岐にわたりますが、代表的な例を挙げると下表の通りです。

 

①経営者の行動管理

②上司の行動管理

③雇用の安定

④会社との一体感

⑤意思の疎通

⑥地位への満足

⑦昇進機会の提供

⑧同僚との関係

⑨経営者との関係

⑩上司との関係

⑪給与への満足

⑫福利厚生の充実

 

 

社員の動機付けの優先順位

社員のモチベーションを上げるための動機付けの優先順位は下表の通りです。

 

1位

⑨、⑩

 

経営者、上司との関係が良好であれば社員はやる気を出し業績に貢献します。

2位

①、③

3位

②、④、⑤、⑥、⑦、⑧

番外

⑪、⑫

 

 

人事評価の方法

業績結果よりも、能力と過程のコンピテンシー(competency)を評価することが大切です。

 

コンピテンシーとは、成績優秀な社員の行動を分析し、その特性を明らかにし、人事評価、採用などの基準とする手法です。実績や成果などの数値にとらわれず、人材が持つ潜在能力を評価する基準として利用されております。

 

能力評価

高い業績を継続的に上げている行動特性(コンピテンシー)を評価する

業績評価

期間業績を評価する

 

 

人事評価の狙い

人事評価の狙いは下表の通りです。

 

目標の達成度合い、実績、成果は、面談を通じて評価する。

面談を通じて、お互いに達成・未達の原因分析を行い、来期の業績向上に繋げる。

面談を通じて、社員各人の能力開発に寄与して業績向上に繋げる。

評価結果等を昇給等の根拠資料にする。

 

 

人事評価時の留意点

人事評価時の大切な点、留意点は下表の通りです。

 

決して社員を非難、批判しないこと。社員の防衛的態度は仕事ぶりを低下させます。

社員を誉めないこと。社員を誉めても業績向上は期待できません。

明確な目標を示すこと。仕事ぶりが著しく改善します。

目標設定に社員を参画させること。社員と共に設定した目標は業績向上に役立ちます。

個人指導を常時すること。目標未達、方針逸脱を都度修正すると仕事ぶりが効率化されます。

面談時(指導時)に、給与、昇給、昇格の話をしないこと。

 

 

人事評価面談の進め方

人事評価面談の進め方は下表の通りです。

 

明確な目標を示す

客観的事実を話し合い、改善点を話し合う

社員の心を聴く

社員が抵抗したら、言い分を十分に聴く

良好な関係維持

注意や忠告は、くどくならないようにする

信頼関係の向上

大所高所から見守り、社員と争わない

当事者意識の向上

問題解決には社員にも協力させる

社員の心を開く

社員を責めて、社員の心を閉ざさないようにする

客観的に判断する

欠点ではなく長所に着眼する

経営者の主観を捨てる

経営者の基準で社員の能力を判断せず、社員の進捗、成長に着眼する

 

 

人材育成成功のカギは経営者が握っている

 

中小企業は、大企業とは違い、限られた経営資源で、経営結果を最大化する努力をしなければなりません。

 

経営資源のなかでも「ヒト」の管理は一番難しい側面がありますが、人材育成に成功すれば会社が飛躍的に成長する可能性が出てきます。

 

 

中小企業の場合は、経営者と社員の関係性がそのまま業績に表れます。

 

日頃から経営者と社員との間に良好な信頼関係を作ることが安定経営のポイントです。

 

 

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