離職率の高い理由は経営者にある

離職率の高い企業は将来性がない

離職率の高い企業は将来性がない

 

離職率の高い企業に将来性はありません。

 

なぜなら社員の能力を最大限に活用できなければ会社が衰退していくからです。

 

経営者の役割は経営資源を最大限に有効活用して黒字経営を継続することです。

 

有効活用すべき会社の経営資源には、ヒト、モノ、カネ、情報、経営ノウハウ、会社の強み、会社の理念、経営方針、、、等々、沢山ありますが、この中で、一番、管理が困難でありながら、一番重要な経営資源があります。

 

答えは、「ヒト」です。

 

ヒトは、「性格、感情、性別、欲望、利害」等々、様々な要因が絡み合って十人十色の構造となっています。従って、経営者の対応一つで最大限に活用できることもあれば、全く活用できないこともあります。

 

つまり、ヒト、即ち社員の能力を最大限に活用することができれば会社の業績は良くなりますが、活用できなければ会社の業績の足を引っ張る存在になってしまうのです。

 

下の図は、社員の成長と会社の成長を図解したものです。

 

 

経営資源のなかで、「ヒト=社員」ほど経営者の使い方ひとつで、会社への貢献度が変わる資源はありません。

 

社員を使うことができるか否かで経営者の能力が問われるといっても過言ではありません。

 

業界別離職率と共に経営者が気を付けるべきポイントを解説していきます。

 

 

離職率の高い業種と低い業種の一例

 

社員の力を有効に会社に活かしているか否かを測定する目安として「離職率(※1)」があります。

 

一般的に離職率の高い会社は、持続的成長が難しく、将来性が低い傾向にあります。

 

下表は厚生労働省が集計している2010年の新卒者の3年以内の離職率です。

業種

 高校卒

 短大等卒

 大学卒

電気・ガス・熱供給・水道業

6.5%

5.8%

8.8%

鉱業、採石業、砂利採取業

27.6%

13.6%

金融・保険業

20.9%

25.6%

19.6%

運輸業、郵便業

31.9%

30.8%

23.1%

複合サービス事業

21.5%

24.6%

18.5%

製造業

27.1%

31.5%

17.6%

生活関連サービス業、娯楽業

62.1%

53.7%

45.4%

教育、学習支援業

60.1%

39.3%

48.9%

情報通信業

39.7%

34.7%

22.6%

建設業

46.8%

42.5%

27.6%

小売業

50.0%

43.6%

37.7%

宿泊業、飲食サービス業

66.6%

56.4%

51.0%

学術研究、専門・技術サービス業 

40.2%

44.4%

32.5%

卸売業

41.2%

38.9%

27.9%

医療、福祉 

45.3%

35.2%

37.7%

不動産業、物品賃貸業

47.1%

46.4%

39.6%

サービス業(他に分類されないもの)

42.9%

44.4%

36.5%

その他

71.0%

64.6%

68.4%

 

各業種に含まれる事業所は、ハローワークに対して雇用保険適用事業所設置届を提出している事業所を指しますので、大企業も中小企業も社員を雇用する会社は殆ど含まれております。

 

離職率は業種によって開きがありますが、下は10%弱から上は70%強まで夫々です。

 

エネルギー等のインフラ産業は離職率が低いですが、サービス業は総じて離職率が高い傾向にあります。

 

※1 離職率とは、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間(例えば1年なり3年)の内に、どれくらいがその仕事を離れたかを比率として表わす指標のこと。

 

 

離職率は、経営者の能力次第で改善できる!!

 

離職の理由には、会社に嫌気がさして離職するネガティブなものと、新しい世界に転職するポジティブなものがありますが、何れにしても、会社が育てた人材が社外に流出するのは会社にとってマイナス要素であることに違いはありません。

 

中小企業において、毎年正社員を採用できる会社は殆どありません。

 

従って、如何に社員を会社に定着させて能力向上を図り、少数精鋭体制を構築していくかが、長期的な会社経営を行う上で重要なポイントとなります。

 

なお、「経営者の能力=中小企業の業績」という法則は離職面でも当てはまります。

 

なぜなら、中小企業の場合、社員が離職する理由として最も多いのは経営者もしくは経営幹部との関係悪化だからです。

 

日頃から経営者が社員を気遣って信頼関係を構築しているような会社では離職率は低い傾向にあります。

 

また、限られた人材を育成する場合は、社員夫々の能力判定と能力評価が重要です。

 

例えば、やる気のある社員であれば成果報酬の方が業績への貢献度が上がるかも知れませんが、真面目にコツコツ仕事をするタイプであれば成果報酬は窮屈でかえってストレスを感じてしまうかも知れません。

 

このように、社員の能力判定と能力評価がマッチしないと双方の思いに隙間ができて、隙間が広がれば広がるほど離職に繋がってしまいます。

 

中小企業の場合は、業種平均よりも離職率が悪化しているようであれば長期的に会社経営を続けるのは難しいです。

 

少なくとも業種平均を下回るような経営努力が必要です。

 

 

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