会社の将来性は、社員のモチベーションを左右する重要な要素になる。

 

なぜなら、ひとたび社員が会社の将来性に不安を感じると、消極的な姿勢に陥り、会社全体がモチベーションの低い組織に陥るからだ。

 

この記事では、社員のモチベーションアップに欠かせない5つの将来性について、詳しく解説する。

 

 

社員のモチベーションと将来性の関係性

 

社員のモチベーションと将来性には密接な関係がある。

 

例えば、会社の将来性が暗いと、社員の心の中に安心とゆとりが生まれないので、組織全体のモチベーションが低下する。

 

逆に、会社の将来性が明るければ、社員の心の中に安心とゆとりが生まれるので、自然と組織のモチベーションがアップし、組織全体の活力が高まる。

 

組織の活力が高まると、全社員のモチベーションが満遍なく上がり、益々元気の良い組織に生まれ変わり、組織力の強化が回りまわって、業績アップに繋がる。

 

つまり、会社の将来性は、社員のモチベーションに大きな影響を及ぼすだけでなく、組織力や業績をも左右する重要な要因でもあるのだ。

 

 

社員のモチベーションは会社の将来性で決まる

 

社員のモチベーションを上げるためには、経営者が会社の将来性を明確に示すことが重要になるが、将来性を意識している経営者は決して多くない。

 

繰り返すが、ひとたび会社の将来性に不安の影が差すと社員のモチベーションは確実に下がり、社員のモチベーション低下が会社経営に与えるダメージは極めて大きい。

 

万が一、社員が会社の将来性に大きな不安を抱くまでになると、最早、手遅れで、社員のモチベーションの低下と共に、会社も衰退まっしぐらとなる。

 

社員のモチベーションを左右する会社の将来性を軽視すると、会社はいとも簡単に衰退するのだ。

 

それでは一体、社員のモチベーションに影響を与える会社の将来性には、どのようなものがあるのだろうか。

 

社員のモチベーションアップに欠かせない5つの将来性について、順を追って詳しく解説する。

 

 

モチベーションは「市場の将来性」で上がる

 

市場の将来性が明るければ、社員のモチベーションは間違いなくアップする。

 

なぜなら、時流に乗った市場で勝負している会社で働くことで得られる安心感や優越感は、社員のモチベーションアップに大きく貢献するからだ。

 

当然ながら、市場の将来性が暗ければ、社員のモチベーションは上がらない。

 

例えば、カメラ市場がアナログのフィルムカメラからデジタルカメラに移行した1990年代、世界最大のカメラフィルム製造企業だった米コダック社は市場の変化について行けずに、最終的に破綻（日本版：会社更生法の適用）した。

 

会社の将来性が暗い中で、社員のモチベーションが、どん底まで低下する様子が想像できる。

 

一方、日本最大のカメラフィルム製造企業だった富士フィルムは、フィルム製造で培った技術を化粧品等の新分野に転換し、別の新しい市場を切り開き、生き残りを成し遂げた。

 

こちらは、会社の明るい将来性が社員のモチベーションアップに繋がり、意気揚々と働く社員の様子が想像できる。

 

このように、市場の将来性の見通しが社員のモチベーションと共に、企業の生死を分かつときがある。

 

市場の変化は絶えず起こっていて、米コダック社のような巨大企業であっても、将来性を見誤ると会社はいとも簡単に倒産する。

 

市場の将来性を示して社員のモチベーションをアップさせるには、未来を見通す経営者の観察眼と創造性が欠かせない。

 

 

モチベーションは「業界の将来性」で上がる

 

業界の将来性が明るければ、社員のモチベーションは間違いなくアップする。

 

なぜなら、世間の注目を集める、或いは、主流ビジネスで働くことで得られる責任感や高揚感は、社員のモチベーションアップに大きく貢献するからだ。

 

当然ながら、業界の将来性が暗ければ、社員のモチベーションは上がらない。

 

例えば、ネット社会という、ひとつの社会変動をとっても、広告業界は、紙媒体からデジタル媒体へ、印刷業界も、広告業界に倣って紙媒体からデジタル媒体へ、業界の主流ビジネスが次々と変わった。

 

業界の主流ビジネスは刻々と変化しているが、いち早くビジネスの主流を嗅ぎ分けることができれば業界の変化に対応することができる。

 

業界の将来性を示して社員のモチベーションをアップさせるには、経営者の時代を嗅ぎ分ける嗅覚と時流を読み解く先見性と創造力が欠かせない。

 

 

モチベーションは「後継者の将来性」で上がる

 

後継者の将来性が明るければ、社員のモチベーションは間違いなくアップする。

 

なぜなら、後継者の経営能力が高いほど、社員のモチベーションもつられてアップするからだ。

 

当然ながら、後継者の経営能力が低ければ、社員のモチベーションは上がらない。

 

例えば、中小企業において「現社長がいれば会社は安泰だが、後継者にバトンタッチした途端に会社が衰退するかも知れない」という不安感を抱く社員は意外と多い。

 

後継者育成は経営者の最重要課題であり、経営者の仕事の中で最も難しい仕事である。事実、後継者育成に失敗し、衰退の一途を辿る中小企業は珍しくない。

 

後継者の将来性を示して社員のモチベーションをアップさせるには、後継者育成を成功させるしかない。

 

 

モチベーションは「業績の将来性」で上がる

 

業績の将来性が明るければ、社員のモチベーションは間違いなくアップする。

 

なぜなら、生活や将来の安泰、或いは、働き甲斐やヤル気は、安定感のある業績から生まれるからだ。

 

当然ながら、業績の将来性が暗ければ、社員のモチベーションは上がらない。

 

じつは、資本力の乏しい中小企業にとって、業績の将来性に対する不安は、恐怖に近いインパクトがある。

 

例えば、毎期赤字決算、銀行融資を断られた、人員整理を検討している、等々、深刻な業績悪化を連想させる要因は、相当な不安感と恐怖感を社員に与える。

 

不安と恐怖に苛まれている社員が自らモチベーションを上げて、会社のために働くだろうか？

 

このような不安感を一度与えると社員のモチベーションを維持するのは困難になり、ベテラン社員や有能な人材ほど、早々に会社に見切りをつけてしまう。

 

業績の将来性を示して社員のモチベーションをアップさせるには、安定経営を実現するしかない。

 

 

モチベーションは「雇用の将来性」で上がる

 

社員が、市場の将来性、業界の将来性、後継者の将来性、業績の将来性の何れかに不安を抱くと、雇用の将来性に対して不安を抱く。

 

会社に将来性がない、故に、自身の雇用にも将来性がないと考えるのはごく自然なことだ。

 

このような不安感を一度与えると、社員のモチベーションは上がらず、そればかりか、会社のために働く社員は殆どいなくなる。

 

なぜなら、次の新しい職場を求める気持ちが大きくなり、たとえ会社の課題や問題点に直面しても解決を先送りして、自分の将来だけを考えるようになるからだ。

 

雇用の将来性を示して社員のモチベーションをアップさせるには、経営者が先頭に立って、安定経営を実現するしかない。