強い組織を作り上げる実践ノウハウ|組織力強化の戦術・戦略・政策・方法

強い組織を作り上げる実践ノウハウ

 

組織力と業績は比例関係にあります。

 

組織力が高まれば、間違いなく、業績が上向きます。

 

会社の人事政策、或いは、組織力強化に悩みを抱えている中小企業経営者は少なくありません。

 

このカテゴリーでは、強い組織を作り上げる実践ノウハウを数多く紹介しています。是非とも、日頃の会社経営にお役立て下さい。

強い組織を作り上げる実践ノウハウ|組織力強化の戦術・戦略・政策・方法記事一覧

強い会社組織は安定経営の絶対条件になる。組織力が低下すると必ず業績が低迷するからだ。この記事では、強い会社組織を作る3つの絶対条件について、詳しく解説する。強い組織作りの悩み強い組織を作ろうにも、組織作りに悩んでいる経営者はじつに多い。例えば、社員の不満が絶えない、社員の育成がうまくいかない、組織の一体感や団結力が弱い、どうやって強い組織を作ればいいのか分からない、等といった悩みは中小企業に良くあ...

なぜ、社員の評価基準が必要なのか?その答えは難しくない。明確な社員の評価基準があれば、社員の能力が最大化されて、会社の業績が上がるからだ。例えば、社員の評価基準が明確であれば、社員自身、何をすれば評価されるのかが分かるので、評価基準に向かって、効率よく能力開発に励むことができる。一方の会社側も、社員の評価基準に則って、社員の能力開発を効率的にサポートすることができる。逆に、社員の評価基準がなければ...

人事評価の本当の目的と効果について、考えたことがあるだろうか?人事評価と聞くと、能力査定や給与査定、或いは、欠点の指摘やミスの指摘といった厳格な組織管理を思い浮かべる経営者も多いと思うが、これらは人事評価の枝葉に過ぎない。人事評価の本当の目的は、社会で広く通用する社員を育てるところにある。社員が育てば、自ずと会社の業績が拡大するので、人事評価の効果は計り知れない。例えば、全社員の能力が数段階アップ...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。なぜなら、明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的に能力開発に努めるようになるからだ。当然ながら、経営者が明快な人事評価の基準を持ち合わせていなければ、社員の能力開発を手助けすることはできない。加えて、曖昧な人事評価が蔓延し、社員の反発や離職を生み出すリスクが高まるばかりになる。...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。なぜなら、明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的に能力開発に努めるようになるからだ。当然ながら、経営者が明快な人事評価の基準を持ち合わせていなければ、社員の能力開発を手助けすることはできない。加えて、曖昧な人事評価が蔓延し、社員の反発や離職を生み出すリスクが高まるばかりになる。...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。なぜなら、明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的に能力開発に努めるようになるからだ。当然ながら、経営者が明快な人事評価の基準を持ち合わせていなければ、社員の能力開発を手助けすることはできない。加えて、曖昧な人事評価が蔓延し、社員の反発や離職を生み出すリスクが高まるばかりになる。...

社員教育なくして、会社の成長はない。なぜなら、社員が成長しなければ、会社が成長しないからだ。社員教育には一定の教育費用がかかるので、社員教育に消極的な中小企業が少なくないが、新卒採用が殆どなく、限られた社員で勝負せざる得ない中小企業こそ、積極的に社員教育に取り組んでほしいと思う。また、社員教育は費用がかかる割には効果がでないと思っている経営者もいるかも知れないが、費用対効果の高い社員教育を実施する...

指示待ち人間の改善なくして、会社の成長はない。なぜなら、社員が自ら考える自主性を持たなければ、現場の仕事の質が向上しないからだ。現場の仕事は、内勤であれば総務経理や開発、外勤であれば営業や販売スタッフなど等、多岐にわたるが、何れにしても、現場の社員が経営者や上司の指示がなければ動けないといった指示待ち人間では、現場の仕事の質が上がることも、会社の生産性が上がることもない。人材が限られている中小企業...

コンピテンシーとは人事評価の基準のひとつで、「成果に繋がる行動特性」や「活躍する人特有の行動や思考」のことである。コンピテンシーは、会社が社員に求める行動を明確に示すので、会社が社員を評価するうえでの絶対基準になる。一方、社員の側から見たコンピテンシーは、社員が目指すべき行動を明確に示すので、会社から評価されるための行動原理の基準になる。コンピテンシーは、会社と社員、双方にとって、より良い方向を目...

採用の自由度が低い中小企業ほど、一度採用した人財のパフォーマンスを最大化させることが、成功の絶対条件になる。しかし、採用基準が曖昧だと、たとえ有能な社員が採用できたとしても、まとまりのないひ弱な組織に陥り、組織力の低下と共に業績が悪化するリスクが高まる。この記事では、中小企業が有能な社員を獲得するための採用基準について、詳しく解説する。中小企業に適した採用基準中小企業が有能な社員を獲得するために重...

社員の採用コストと社員の教育コストを比べた場合、費用対効果が高いのはどちらか?中小企業においては、社員の採用コストよりも教育コストの方が、圧倒的に費用対効果が高い。なぜなら、中小企業が、有能な人材を採用しようと思ったら、いくらお金があっても足りないからだ。有能な人材を採用するための募集コストや給与コストはバカにならないし、有能になるほど採用コストが膨れ上がる。また、有能な社員の貢献度は採用した後で...

社員が会社を辞める理由が何であるか、考えたことがあるだろうか?社員が会社を辞める動機はより良い環境を求めるところにあるので、社員が会社を辞める根本的な理由を突き詰めて考えると「先行きの不安」ということになる。従って、社員が抱いている先行きの不安を解消することなく放置していると、いつしか社員の離職願望が大きくなり、会社を辞める事態を招いてしまう。社員が辞める根本理由である先行きの不安は、大きく二つあ...

絶対評価と相対評価、人材育成に適した人事評価はどちらか?結論から言うと、答えは、絶対評価である。人材育成のスピードが加速するのも、公平な人事評価の環境が整うのも、間違いなく、絶対評価の方が優れている。この記事では、絶対基準と相対基準の優劣と共に、絶対評価の基準の作り方について、詳しく解説する。絶対評価と相対評価とは絶対評価とは、目標とする人材像を基準にした人事評価のことだ。例えば、社会で広く活躍で...

人材育成において、数値目標の運用は不可欠だ。なぜなら、数値目標があれば、育つ側(社員)、育てる側(会社)、双方の人材育成活動の効率が飛躍的に上がるからだ。例えば、育つ側である社員の目標を数値化すると、目標達成までの道のりとゴールが明確になるので、社員は、目標に向かって効率よく活動することができる。一方、育てる側である会社としても、目標が数値化されていれば目標達成に向けて社員を上手にフォロー(育成・...

四月になると、街のあちこちで新入社員の姿をよく見かけるが、みんなハツラツとした顔つきで、じつに応援したくなる。しかも、素直な心で初心を思い出させてくれるだけでなく、年齢を重ねることの自覚、責任、覚悟など、自分を見つめ直すよいきっかけも与えてくれる。新人の社会的役割りは、案外、大きいのかも知れないと、つくづく感じるが、この記事では、新人教育のコツと心構え、並びに、新人の教え方・育て方に至るまで、詳し...

中小企業の社長にとって、できない社員を教育することほど骨の折れる仕事はないと思う。とくに起業まもない会社や中間管理職のいない会社は、社長自身ができない社員を教育する役割を担うことになるので相当な苦労を強いられる。この記事では、できない社員を教育する方法について、詳しく解説する。社員教育なくして成長なし中小企業の社長にとって、できない社員を教育することほど骨の折れる仕事はないと思うが、社員教育なくし...

できる社員の育て方は、社員の自主性と責任感の双方を育てることがポイントになる。なぜなら、社員の自主性と責任感を育てないと、自らの考えで行動することができない「指示待ち社員」という残念な結果が待っているからだ。社員の自主性の育て方は、難しくない。お伺いを立てるときに「必ず自分の意見を述べること」を習慣化するだけで、社員の自主性が高まり、自然とできる社員に育つ。例えば、「これは、どうしたら良いですか?...

成果主義とは、社員が上げた成果を基準に、昇進や昇給などを決定する人事評価制度のことだ。勤続年数や年功、或いは、学歴や経歴に関係なく、業績への貢献度、つまり、成果の高低に応じて昇進や降格が決まるのが成果主義最大の特徴である。この記事では、成果主義のメリット・デメリットについて、詳しく解説する。成果主義のメリット・デメリット成果主義のメリットはさほどない。せいぜい、高い成果を上げることができる社員にと...

360度評価とは、上司・同僚・部下など立場の異なる複数の評価者が評価対象者の人事評価を行う人事評価制度である。360度評価を行うと、社員の人物像を多面的に捉えることが出来るので、上司が見抜けない部下の欠点、或いは、経営者が見抜けない上司の欠点などが明らかになることがある。この記事では、360度評価のメリット・デメリットについて、詳しく解説する。360度評価のメリット・デメリット360度評価を行うと...

企業は人なりの言葉通り、社員満足度の高低は、会社の業績に大きな影響を及ぼす。例えば、会社に不満を抱く社員をひとりでも放置すると、時を待たずして他の社員へも不満が伝播し、加速度的に組織力が低下することがある。一度、低下した組織力を回復させるには、問題社員の解雇など大掛かりな改革が伴うので、日頃から社員満足度に気を配り、社員満足度を上げる取り組みを推進することが欠かせない。この記事では、社員満足度を高...

インセンティブ(incentive)とは、ある行動に向かわせるための刺激誘因のことで、主にある行動の成果に対して支払われる金銭的報酬のことをいう。インセンティブ制度とは、企業が設定した目標を超えた場合に、通常の基本報酬とは別に支払われる報酬制度のことで、多くは、目標達成のための動機付けとして運用されている。この記事では、インセンティブ制度の基本概要からインセンティブがモチベーションに与える影響、及...

会社の中に無責任な人間が一人でも存在すると、生産性が著しく低下する。さらに、社長や上司など、上の階層の人間が無責任になるほど、企業全体が無責任体質になり、会社の衰退が加速する。この記事では、無責任な人の特徴と心理、並びに、無責任な上司、社員、同僚、企業の対策について、詳しく解説する。無責任な人が生まれる原因無責任な上司、社員、同僚、企業は、なぜ生まれるのか?その答えは、無責任な人が無意識下で無責任...

後継者育成が不十分な状態で、後継者に事業を承継すると、比較的短期間で業績が悪化し、会社が衰退する。後継者の経営能力不足に伴う事業衰退の法則は、過去の歴史を振り返っても分かる通り、大企業であろうと、中小企業であろうと、結果は同じである。この記事では、中小企業の後継者育成の計画と仕組み作りのポイントについて、詳しく解説する。後継者育成の計画と仕組み繰り返すが、後継者の能力が不十分な状態で経営をバトンタ...

昨今は、社員のリストラが普通の経営采配として見受けられるようになった。特に大企業のリストラは珍しくなく、ある年にリストラを断行した日本国内の上場企業は30社弱、対象者は1万人強というデータも残っている。この記事では、社員のリストラのデメリットと共に、社員に感謝し大切にすることでリストラを回避する方法について、詳しく解説する。社員のリストラは最悪の方法企業再建の現場では、会社の存続を守るために致し方...

元気なシニア社員は増える一方なので、シニア社員の活用が組織力を決定づけると言っても過言ではない。しかし、長年出世していないシニア社員、或いは、管理職から降格したシニア社員の中にはモチベーションが低い社員もおり、中には会社の足を引っぱるシニア社員も少なくない。この記事では、シニア社員のモチベーションを上げる方法について、詳しく解説する。シニア社員のモチベーションはなぜ下がるのか?普通の中小企業は、シ...

社員の給料の決め方で悩んでいる経営者はじつに多い。一方、不透明な給与の決め方に対して不満や悩みを抱く従業員は少なくない。この記事では、社員の給料の決め方、並びに、従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額について詳しく解説する。社員の給料(給与)とは?社員の給料(給与)は、労働の対価として従業員に支払われる報酬のことで、経理上は人件費の範疇に入る。社員の給料の範囲はなかなか広く、会社負担分の社会保険料(...

 





 


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