人事組織の実践ノウハウ

中小企業の経営者を支える経営ノウハウ情報局

強い組織を作り上げる実践ノウハウ

強い組織を作り上げる実践ノウハウ

 

組織力と業績は比例関係にある。

 

つまり、組織力が高まれば、業績が上向くということだ。

 

会社の人事組織に悩みを抱えている中小企業経営者は少なくないが、このカテゴリーでは、強い組織を作り上げる実践ノウハウを数多く紹介している。是非とも、参考にしてほしい。

強い組織を作り上げる実践ノウハウ記事一覧

なぜ、社員の評価基準が必要なのか?その答えは難しくない。明確な社員の評価基準があれば、社員の能力が最大化されて、会社の業績が上がるからだ。例えば、社員の評価基準が明確になっていれば、社員自身、何をすれば評価されるのかが分かるので、評価基準に向かって、効率よく能力開発に励むことができる。一方の会社側も、社員の評価基準に則って、社員の能力開発を効率的にサポートすることができる。逆に、社員の評価基準がな...

人事評価の本当の目的と効果について、考えたことがあるだろうか?人事評価と聞くと、能力査定や給与査定、或いは、欠点の指摘やミスの指摘といった厳格な組織管理を思い浮かべる経営者も多いと思うが、これらは人事評価の枝葉に過ぎない。人事評価の本当の目的は、社会で広く通用する社員を育てるところにある。社員が育てば、自ずと会社の業績が拡大するので、人事評価の効果は計り知れない。例えば、全社員の能力が数段階アップ...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。なぜなら、明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的に能力開発に努めるようになるからだ。当然ながら、経営者が明快な人事評価の基準を持ち合わせていなければ、社員の能力開発を手助けすることはできない。加えて、曖昧な人事評価が蔓延し、社員の反発や離職を生み出すリスクが高まるばかりになる。...

社員教育なくして、会社の成長はない。なぜなら、社員が成長しなければ、会社が成長しないからだ。社員教育には一定の教育費用がかかるので、社員教育に消極的な中小企業が少なくないが、新卒採用が殆どなく、限られた社員で勝負せざる得ない中小企業こそ、積極的に社員教育に取り組んでほしいと思う。また、社員教育は費用がかかる割には効果がでないと思っている経営者もいるかも知れないが、費用対効果の高い社員教育を実施する...

指示待ち人間の改善なくして、会社の成長はない。なぜなら、社員が自ら考える自主性を持たなければ、現場の仕事の質が向上しないからだ。現場の仕事は、内勤であれば総務経理や開発、外勤であれば営業や販売スタッフなど等、多岐にわたるが、何れにしても、現場の社員が経営者や上司の指示がなければ動けないといった指示待ち人間では、現場の仕事の質が上がることも、会社の生産性が上がることもない。人材が限られている中小企業...

コンピテンシーとは人事評価の基準のひとつで、「成果に繋がる行動特性」や「活躍する人特有の行動や思考」のことである。コンピテンシーは、会社が社員に求める行動を明確に示すので、会社が社員を評価するうえでの基準になる。一方、社員の側から見たコンピテンシーは、社員が目指すべき行動を明確に示すので、会社から高評価を得るための行動原理の基準になる。コンピテンシーは、会社と社員、双方にとって、より良い方向を目指...

中小企業が有能な社員を獲得するために重視すべき採用基準はふたつある。ひとつは「経営者の理念に共感していること」、もう一つは「会社の内情を理解していること」である。この二つの採用基準に合致している社員を採用することができれば、採用時点の能力が少し劣っていたとしても、教育次第でいかようにも才能を伸ばすことができる。ひとつ目の採用基準である「経営者の理念に共感していること」は、中小企業が新規採用するうえ...

社員の採用コストと社員の教育コストを比べた場合、費用対効果が高いのはどちらか?中小企業においては、社員の採用コストよりも教育コストの方が、圧倒的に費用対効果が高い。なぜなら、中小企業が、有能な人材を採用しようと思ったら、いくらお金があっても足りないからだ。有能な人材を採用するための募集コストや給与コストは、バカにならないし、有能になるほど採用コストが膨れ上がる。また、有能な社員の貢献度は採用した後...

社員が会社を辞める理由が何であるか、考えたことがあるだろうか?社員が会社を辞める動機はより良い環境を求めるところにあるので、社員が会社を辞める根本的な理由を突き詰めて考えると「先行きの不安」ということになる。従って、社員が抱いている先行きの不安を解消することなく放置していると、いつしか社員の離職願望が大きくなり、会社を辞める事態を招いてしまう。社員が辞める根本理由である先行きの不安は、ふたつに分類...

絶対評価と相対評価、人材育成に適した人事評価はどちらか?結論から言うと、答えは、絶対評価である。人材育成のスピードが加速するのも、公平な人事評価の環境が整うのも、間違いなく、絶対評価の方が優れている。絶対評価とは、目標とする人材像を基準にした人事評価のことである。例えば、社会で広く活躍できる人材像を基準にして社員を育成する方法は絶対評価である。絶対評価は、主観が入らず、客観重視なので、目指すべき人...

人材育成において、数値目標の運用は不可欠である。なぜなら、数値目標があれば、育つ側(社員)、育てる側(会社)、双方の人材育成活動の効率が飛躍的に上がるからだ。例えば、育つ側である社員の目標を数値化すると、目標達成までの道のりとゴールが明確になるので、社員は、目標に向かって効率よく活動することができる。一方、育てる側である会社としても、目標が数値化されていれば目標達成に向けて社員を上手にフォロー(育...

できる社員の育て方は、社員の自主性と責任感の双方を育てることがポイントになる。なぜなら、社員の自主性と責任感を育てないと、自らの考えで行動することができない「指示待ち社員」という残念な結果が待っているからだ。社員の自主性の育て方は、難しくない。お伺いを立てるときに「必ず自分の意見を述べること」を習慣化するだけで、社員の自主性が高まり、自然とできる社員に育つ。例えば、「これは、どうしたら良いですか?...

成果主義とは、社員が上げた成果を基準に、昇進や昇給などを決定する人事評価制度のことである。勤続年数や年功、或いは、学歴や経歴に関係なく、業績への貢献度、つまり、成果の高低に応じて昇進や降格が決まるのが、成果主義最大の特徴である。成果主義のメリットはさほどない。せいぜい、高い成果を上げることができる社員にとってのモチベーションの支え、或いは、成果を出す社員と成果を出さない社員の人件費を適正に配分でき...

360度評価とは、上司・同僚・部下など立場の異なる複数の評価者が評価対象者の人事評価を行う人事評価制度である。360度評価を行うと、社員の人物像を多面的に捉えることが出来るので、上司が見抜けない部下の欠点、或いは、経営者が見抜けない上司の欠点などが明らかになることがある。場合によっては、上司と部下の関係改善や、部下と上司、双方の能力開発に役立つなど、360度評価には一定のメリットがあるが、デメリッ...

 



 


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