強い会社組織は安定経営の絶対条件になる。組織力が低下すると必ず業績が低迷するからだ。この記事では、強い会社組織を作る３つの絶対条件について、詳しく解説する。強い組織作りの悩み強い組織を作ろうにも、組織作りに悩んでいる経営者はじつに多い。例えば、社員の不満が絶えない、社員の育成がうまくいかない、組織の...

企業風土と組織力は業績に直結する。企業風土が豊かであれば新しいビジネスアイデアが生まれ易く、組織力が強ければ好業績をキープし易いからだ。この記事では、企業風土と組織を改革する基本ステップ、並びに、社員のマインドを一瞬で変える方法について、詳しく解説する。風土と組織の改革ステップ企業風土と組織を改革す...

批判とは、物事の良し悪しを評価判定することである。社長であれば、誰しも一度は批判されたことがあると思うが、社長は批判しないこと、批判と思わないことが大切だ。この記事では、社長にお薦めの批判のおさめ方や批判の扱い方、並びに、社長がなぜ批判されるのかについて、詳しく解説する。社長にお薦めの批判のおさめ方...

コミュニケーションはじつに難しい。会社組織の大概の問題は社長と社員コミュニケーションレスに起因するし、コミュニケーションの難しさを実感している社長もじつに多い。この記事では、組織作りの肝となるコミュニケーションが難しい理由、並びに、難しいコミュニケーションを円滑に運ぶ重要なポイントと方法論について、...

思考力とは、本質的な答えを導くための考える力である。社会に出ると、自己選択の連続で自分自身の人生が形成されるので、思考力は、人生の豊かさやビジネスの成功に直結する極めて重要なスキルといえる。この記事では、思考力を鍛える方法、並びに、考える力を高めるトレーニング法について、詳しく解説する。思考力とは思...

優れた指導者の条件は5つある。知識、熱意、洞察力、責任感、無欲、である。この記事では、指導者として大切なこと、並びに、優れたリーダーの資質・条件・心得について、詳しく解説する。指導者の条件１「知識」指導者の条件１は「知識」である。指導の良し悪しは知識、つまり、基本で決まる。仕事や業務知識だけでなく、...

なぜ、社員の評価基準が必要なのか？その答えは難しくない。明確な社員の評価基準があれば、社員の能力が最大化されて、会社の業績が上がるからだ。例えば、社員の評価基準が明確であれば、社員自身、何をすれば評価されるのかが分かるので、評価基準に向かって、効率よく能力開発に励むことができる。一方の会社側も、社員...

人事評価の本当の目的と効果について、考えたことがあるだろうか？人事評価と聞くと、能力査定や給与査定、或いは、欠点の指摘やミスの指摘といった厳格な組織管理を思い浮かべる経営者も多いと思うが、これらは人事評価の枝葉に過ぎない。人事評価の本当の目的は、社会で広く通用する社員を育てるところにある。社員が育て...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的かつ前向きに能力開発に努めるようになるからだ。この記事では、社員の自主的な能力開発環境を整え、かつ、社員の離職を防ぐ人事評価の効果的フレーム...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。なぜなら、明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的かつ前向きに能力開発に努めるようになるからだ。当然ながら、経営者が明快な人事評価基準を持ち合わせていなければ、社員の能力開発を手助...

明快な人事評価の基準は、社員の能力開発と離職防止に役立つ。なぜなら、明快な人事評価の基準があれば、社員自身がその基準に自分の能力を照らし合わせて何をすべきかを考え、自主的かつ前向きに能力開発に努めるようになるからだ。当然ながら、経営者が明快な人事評価基準を持ち合わせていなければ、社員の能力開発を手助...

社員教育なくして、会社の成長はない。なぜなら、社員が成長しなければ、会社が成長しないからだ。社員教育には一定の教育費用がかかるので、社員教育に消極的な中小企業が少なくないが、新卒採用が殆どなく、限られた社員で勝負せざる得ない中小企業こそ、積極的に社員教育に取り組んでほしいと思う。また、社員教育は費用...

指示待ち人間の改善なくして、会社の成長はない。なぜなら、社員が自ら考える自主性を持たなければ、現場の仕事の質が向上しないからだ。現場の仕事は、内勤であれば総務経理や開発、外勤であれば営業や販売スタッフなど等、多岐にわたるが、何れにしても、現場の社員が経営者や上司の指示がなければ動けないといった指示待...

コンピテンシーとは人事評価の基準のひとつで、「成果に繋がる行動特性」や「活躍する人特有の行動や思考」のことである。コンピテンシーは、会社が社員に求める行動を明確に示すので、会社が社員を評価するうえでの絶対基準になる。一方、社員の側から見たコンピテンシーは、社員が目指すべき行動を明確に示すので、会社か...

採用の自由度が低い中小企業ほど、一度採用した人財のパフォーマンスを最大化させることが、成功の絶対条件になる。しかし、採用基準が曖昧だと、たとえ有能な社員が採用できたとしても、まとまりのないひ弱な組織に陥り、組織力の低下と共に業績が悪化するリスクが高まる。この記事では、中小企業が有能な社員を獲得するた...

社員の採用コストと社員の教育コストを比べた場合、費用対効果が高いのはどちらか？中小企業においては、社員の採用コストよりも教育コストの方が、圧倒的に費用対効果が高い。なぜなら、中小企業が、有能な人材を採用しようと思ったら、いくらお金があっても足りないからだ。有能な人材を採用するための募集コストや給与コ...

社員が会社を辞める理由が何であるか、考えたことがあるだろうか？社員が会社を辞める動機はより良い環境を求めるところにあるので、社員が会社を辞める根本的な理由を突き詰めて考えると「先行きの不安」ということになる。従って、社員が抱いている先行きの不安を解消することなく放置していると、いつしか社員の離職願望...

絶対評価と相対評価、人材育成に適した人事評価はどちらか？結論から言うと、答えは、絶対評価である。人材育成のスピードが加速するのも、公平な人事評価の環境が整うのも、間違いなく、絶対評価の方が優れている。この記事では、絶対基準と相対基準の優劣と共に、絶対評価の基準の作り方について、詳しく解説する。絶対評...

人材育成において、数値目標の運用は不可欠だ。なぜなら、数値目標があれば、育つ側（社員）、育てる側（会社）、双方の人材育成活動の効率が飛躍的に上がるからだ。例えば、育つ側である社員の目標を数値化すると、目標達成までの道のりとゴールが明確になるので、社員は、目標に向かって効率よく活動することができる。一...

根性論とは、近視眼的思考のことである。例えば、根拠（実現性・再現性・合理性・環境・実力等）がどうであれ、根性さえあれば、どんな苦難や逆境も乗り越えられるという思考は典型といえる。この記事では、根性論の起源、並びに、会社や仕事において、なぜ根性論が通用しないのかについて詳しく解説する。根性論の体験談わ...

四月になると、街のあちこちで新入社員の姿をよく見かけるが、みんなハツラツとした顔つきで、じつに応援したくなる。しかも、素直な心で初心を思い出させてくれるだけでなく、年齢を重ねることの自覚、責任、覚悟など、自分を見つめ直すよいきっかけも与えてくれる。新人の社会的役割りは、案外、大きいのかも知れないと、...

問題社員とは、無断欠勤や素行不良などの懲戒事由に該当する社員のことである。問題社員は、組織全体のモチベーションを下げるだけでなく、会社全体の生産性を恐ろしく悪化させるので、しっかり対策することが肝要だ。この記事では、問題社員を生み出さない対応策、並びに、問題社員の特徴と然るべき対応について、詳しく解...

中小企業の社長にとって、できない社員を教育することほど骨の折れる仕事はないと思う。とくに起業まもない会社や中間管理職のいない会社は、社長自身ができない社員を教育する役割を担うことになるので相当な苦労を強いられる。この記事では、できない社員を教育する方法について、詳しく解説する。社員教育なくして成長な...

できる社員の育て方は、社員の自主性と責任感の双方を育てることがポイントになる。なぜなら、社員の自主性と責任感を育てないと、自らの考えで行動することができない「指示待ち社員」という残念な結果が待っているからだ。社員の自主性の育て方は、難しくない。お伺いを立てるときに「必ず自分の意見を述べること」を習慣...

成果主義とは、社員が上げた成果を基準に、昇進や昇給などを決定する人事評価制度のことだ。勤続年数や年功、或いは、学歴や経歴に関係なく、業績への貢献度、つまり、成果の高低に応じて昇進や降格が決まるのが成果主義最大の特徴である。この記事では、成果主義のメリット・デメリットについて、詳しく解説する。成果主義...

360度評価とは、上司・同僚・部下など立場の異なる複数の評価者が評価対象者の人事評価を行う人事評価制度である。360度評価を行うと、社員の人物像を多面的に捉えることが出来るので、上司が見抜けない部下の欠点、或いは、経営者が見抜けない上司の欠点などが明らかになることがある。この記事では、360度評価の...

企業は人なりの言葉通り、社員満足度の高低は、会社の業績に大きな影響を及ぼす。例えば、会社に不満を抱く社員をひとりでも放置すると、時を待たずして他の社員へも不満が伝播し、加速度的に組織力が低下することがある。一度、低下した組織力を回復させるには、問題社員の解雇など大掛かりな改革が伴うので、日頃から社員...

インセンティブ（incentive）とは、ある行動に向かわせるための刺激誘因のことで、主にある行動の成果に対して支払われる金銭的報酬のことをいう。インセンティブ制度とは、企業が設定した目標を超えた場合に、通常の基本報酬とは別に支払われる報酬制度のことで、多くは、目標達成のための動機付けとして運用され...

会社の中に無責任な人間が一人でも存在すると、生産性が著しく低下する。さらに、社長や上司など、上の階層の人間が無責任になるほど、企業全体が無責任体質になり、会社の衰退が加速する。この記事では、無責任な人の特徴と心理、並びに、無責任な上司、社員、同僚、企業の対策について、詳しく解説する。無責任な人が生ま...

努力を積み重ねれば、目の前の成果が変わる。誰に言われなくても、考えれば分かることであり、努力すれば成果が出るのは当たり前のことである。しかし、こうした当たり前すぎる事ほど、無性に反抗したくなる時がある。例えば、目標が高すぎたり、気分が乗らなかったり、成果が出ないことが続いたりすると、努力すれば成果が...

成長する人と成長しない人の差は、日頃の生き方・在り方にある。成長する人の特徴は、素直、謙虚、前向き、プラス思考、など等、沢山あるが、成長する人には共通する特徴がある。この記事では、成長する人に共通するたった一つの特徴、並びに、伸びる人財の生き方・在り方について、詳しく解説する。成長する人の特徴成長す...

幹部候補とは、将来的に会社の重要な役職に就き、大きな成果を出すことを期待されている人財のことである。中小企業においては、後継者、役員、側近、右腕なども幹部候補の範疇に入り、幹部候補の有無でその会社の成長が決まるといっても過言ではない。この記事では、幹部候補の条件、並びに、経営幹部・側近右腕の育て方に...

後継者育成が不十分な状態で、後継者に事業を承継すると、比較的短期間で業績が悪化し、会社が衰退する。後継者の経営能力不足に伴う事業衰退の法則は、過去の歴史を振り返っても分かる通り、大企業であろうと、中小企業であろうと、結果は同じである。この記事では、中小企業の後継者育成の計画と仕組み作りのポイントにつ...

昨今は、社員のリストラが普通の経営采配として見受けられるようになった。特に大企業のリストラは珍しくなく、ある年にリストラを断行した日本国内の上場企業は30社弱、対象者は1万人強というデータも残っている。この記事では、社員のリストラのデメリットと共に、社員に感謝し大切にすることでリストラを回避する方法...

元気なシニア社員は増える一方なので、シニア社員の活用が組織力を決定づけると言っても過言ではない。しかし、長年出世していないシニア社員、或いは、管理職から降格したシニア社員の中にはモチベーションが低い社員もおり、中には会社の足を引っぱるシニア社員も少なくない。この記事では、シニア社員のモチベーションを...

社員の給料の決め方で悩んでいる経営者はじつに多い。一方、不透明な給与の決め方に対して不満や悩みを抱く従業員は少なくない。この記事では、社員の給料の決め方、並びに、従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額について詳しく解説する。社員の給料（給与）とは？社員の給料（給与）は、労働の対価として従業員に支払われ...

世の中には何をやっても結果を出す人と何をやっても結果を出せない人がいる。当然、結果を出す人の仕事人生は時の経過と共に豊かになり、結果を出せない人の仕事人生は時の経過と共に厳しいものになる。この記事では、結果を出す人と結果を出せない人のたった一つの違い、並びに、仕事の成果を上げる人の特徴について詳しく...

自我（エゴ）が強いとは、自分の主張や利益を優先する姿勢のことである。自我が強い人のことを、自分の利益を優先し他者の利益を無視するエゴイスト（利己主義者）、あるいは、わがままや自己中心的なエゴイズム等とも言う。この記事では、自我（エゴ）が強いと仕事に成果に陰りがでる仕組みについて、詳しく解説する。自我...

貢献したいという想いを持って会社に入社する新入社員や会社を創業する起業家は珍しくない。また、多くの経営者も、雇用や納税で社会貢献したい、あるいは、商品やサービスを通して社会の発展に貢献したい等の貢献欲を持っている。この記事では、貢献したい想いを実現する術、並びに、貢献できる人財・企業になる方法につい...

中小企業において、採用のタイミングはじつに難しい。なぜなら、殆どの会社にとって、人件費は最大のコストであり、コントロールを誤ると会社経営が危うくなるからだ。この記事では、採用のタイミング、並びに、人材の雇い方・外部委託の活用法・人件費の適正ラインに至るまで、詳しく解説する。採用のタイミング中小企業に...

事業は人なりという言葉がある通り、事業活動の起点はすべて人から出発する。当然、仕事ができる優秀有能な社員が多いほど、仕事の質が高まり、いつまでもお客様から愛される会社で在り続けることができる。この記事では、中小企業で活躍する優秀有能な人材について、並びに、優秀な人財確保の成功ポイントについて、詳しく...

ホワイト職場とは、残業の強要がなく、十分な休日があり、難しい課題は与えられず、厳しい指導もない、いわゆる、居心地の良いゆるい職場のことである。時に残業があり、難しい課題を与えられ、厳しい指導があれば、会社に行くことで強制的に仕事のスキルとマインドが磨かれるが、職場がホワイトすぎると、自身の知見や能力...

テレワークとは、遠隔を意味する「tele」と仕事を意味する「work」を組み合わせた造語である。テレワークは、情報通信技術（ICT）を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方を推進し、企業活動や社会活動の生産性を上げるツールとして広く定着している。この記事では、テレワークのデメリット・弊害、並び...