社員の給料の決め方|従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額は?

社員の給料の決め方|従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額は?

 

社員の給料の決め方で悩んでいる経営者はじつに多い。

 

一方、不透明な給与の決め方に対して不満や悩みを抱く従業員は少なくない。

 

この記事では、社員の給料の決め方、並びに、従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額について詳しく解説する。

 

 

社員の給料(給与)とは?

社員の給料の決め方|従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額は?

 

社員の給料(給与)は、労働の対価として従業員に支払われる報酬のことで、経理上は人件費の範疇に入る。

 

社員の給料の範囲はなかなか広く、会社負担分の社会保険料(原則社員と折半)、各種手当だけでなく、残業代、有給相当分、ボーナス等々、相応の報酬が含まれる。

 

また、労働基準法等の取り決めによる最低賃金や割増賃金等のルールや簡単には解雇できない前提条件も考慮する必要がある。

 

さらに、殆どの会社にとって社員の給料(人件費)が最大経費になり、しかも、収入が変動しても支出しなければならない固定費になるので、安易な決め方で社員の給料を決めると後で苦しい経営状況に陥ることになりかねない。

 

 

従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額は?

社員の給料の決め方|従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額は?

 

従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額はいくらか?

 

わたしは、過去に千名を超える中小企業の社員と面談した経験があるが、業界や地場相場並みから少し多めの範囲で給料を支払えば、大概の社員は納得する。

 

従って、従業員の給与等は、業界や地場相場並みから少し多めが適正額といえる。

 

社員の給与等が業界や地場相場を下回ると従業員の不満指数が上がり、給与の決め方に対して不信を抱く社員が現れるが、例外もある。

 

それは、社長とのコミュニケーションが充実している会社や社員の評価基準が明快な会社である。こうした会社は、社員の給与等が業界や地場相場よりも多少下回っていても、そのことに対して不満を抱く社員は殆ど現れない。

 

 

満足度の高い社員の給料の決め方

社員の給料の決め方|従業員の給与・報酬・ボーナスの適正額は?

 

会社と社員の双方が満足する給料の決め方は様々なアプローチがあるが、絶対に外せないポイントを紹介する。

 

社員の給料の満足度を左右する「適正水準・評価基準・計算方法・降格基準・コミュニケーション」である。それぞれのポイントの考え方を詳しく解説する。

 

社員の給料を決める適正水準

社員の給料を決めるうえで適正水準の設定が重要になるが、前記した通り、業界や地場相場並みから少し多めが適正ラインになる。このラインを目標に社員の給料を決めることが満足度の高い給料を決める第一歩になる。(社員給料の適正度合いは、基本給、諸手当、評価給、ボーナス等々の総額で判断すること)

 

社員の給料を決める評価基準

社員の給料を決める評価基準は満足度を左右する大きな要因になる。社員の人事評価基準が曖昧になるほど、給料の決め方に不信感を抱く社員が増加する。従って、社長の気分や主観的評価ではなく、社員が納得する客観的評価基準をしっかり運用することが不可欠になる。なお、評価基準の作り方については当サイト内の「人事評価の効果的フレームワーク」を参考にしてほしい。

 

社員の給料を決める計算方法

社員の給料を決める計算方法はシンプルなほど運用しやすく、会社と社員、双方のストレスも少なく済む。社員の給料を決める公式としておススメなのは「基本給+諸手当+評価給」の三項目を加算する方法だ。試用期間は基本給+諸手当でスタートし、正社員になり年齢や能力が上がるにつれて評価給が加算される計算構造になる。因みに、評価給は加点方式「年齢+役職+人事評価点数」がお薦めで、評価給の比重は「人事評価点数>役職>年齢」がお薦めだ。

 

社員の給料を決めるコミュニケーション

社員の給料を決めるうえでコミュニケーションは重要になる。このコミュニケーションが充実するほど、社員の報酬に対する満足感が高まる。例えば、年に数回の人事評価面談、日頃の感謝や労い等は必須だ。また、このコミュニケーションは、満足度の高い社員の給料の決め方を定着させるだけでなく、社員教育の効果もあるので、しっかり実践してほしい。

 

 

社員の給与総額の適正水準と財源コントロール

 

社員に支払うべき給与の適正水準やより公平な決め方を定着させるには、然るべき給与財源を確保するために、給与財源をしっかりコントロールする必要がある。

 

なぜなら、殆どの会社にとって人件費は最大経費になるため、給与総額の適正水準をオーバーすると利益圧迫を招き、経営が不安定になるからだ。

 

社員の給与総額の適正水準と財源コントロールは「人件費率」や「労働分配率」等の経営指標を活用することで、精度を高めることができる。それぞれの経営指標が理解できる記事を当サイト内から紹介する。

 

人件費率

人件費率は会社の収入に対する人件費バランスを示す経営指標なので人件費率ほど重要な経営指標はない。この記事では、人件費と人件費率の計算と理想の目安から労働分配率との関係性まで、詳しく解説している。【この記事を読む

 

労働分配率

労働分配率は、会社の人的投下の構造のみならず、人件費配分の適正可否の判定基準としても活用できるので、日常的にチェックしておきたい指標だ。この記事では、労働分配率の計算式から適正水準(目安)や業界水準に至るまで、詳しく解説している。【この記事を読む

 

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