人事評価の本当の目的と効果について、考えたことがあるだろうか？

 

人事評価と聞くと、能力査定や給与査定、或いは、欠点の指摘やミスの指摘といった厳格な組織管理を思い浮かべる経営者も多いと思うが、これらは人事評価の枝葉に過ぎない。

 

人事評価の本当の目的は、社会で広く通用する社員を育てるところにある。

 

社員が育てば、自ずと会社の業績が拡大するので、人事評価の効果は計り知れない。

 

例えば、全社員の能力が数段階アップした場合、社員を増やさずとも業績が上がることは容易に想像ができるだろう。

 

人事評価を運用するには然るべき基準が必要だが、決して経営者や上司の主観で基準を決めてはならない。

 

なぜなら、人事評価の基準を主観で決めると、評価する人間が代わるたびに評価基準が変わり、社員に大きな不信感とストレスを与えてしまうからだ。

 

人事評価の目的を全うするには、会社が社員に何を求めているのかを人事評価の基準として明確に示し、なお且つ、その人事評価基準を伝える努力を継続することが欠かせない。

 

具体的かつ明確な人事評価の基準を与えることなく、一方的に社員を教育したとしても、社員が育つことはなく、むしろ、離職や業績悪化のきっかけを作りかねない。

 

会社が求めていることを本能的に理解し、指導なしで高い成果を上げることができる社員など、大企業であってもそうそういるものではない。

 

社員を育て、業績を拡大するには、経営者自身が人事評価の目的をしっかり理解し、運用することが大切なのだ。

 

 

人事評価の運用効果を最大化する秘訣

 

人事評価を正しく運用すると、社員が育ち、会社の業績が拡大する。

 

そのためにすべきことは、社員に対して明確な人事評価基準を示すことに尽きる。

 

例えば、社員の目標スキルを示す評価基準と社員が目指すべき行動特性を示すコンピテンシーは、人事評価の運用効果を最大化する必須基準になる。

 

目標スキルを示す評価基準とは、一般社員、中間管理職、経営者（経営幹部）のそれぞれの階層に必要なスキルを明確に表す基準だ。

 

階層毎の目標スキルは「技能スキル・万能スキル・経営スキル」の3つに分かれるが、この評価基準を運用すると、社員の育成スピードが一段と加速し、人事評価の運用効果が最大化される。

 

詳しくは当サイト内の「能力開発に役立つ人事評価の基準」で解説しているので、是非とも参考にしてほしい。

 

コンピテンシーとは人事評価の基準のひとつで「成果に繋がる行動特性」や「活躍する人特有の行動や思考」のことだ。

 

一般社員、中間管理職、経営者（経営幹部）のそれぞれの階層に明確なコンピテンシーを与えると、会社が求める行動を社員が自発的に取れるようになるので、人事評価の運用効果が最大化される。

 

詳しくは当サイト内の「人を育てるコンピテンシーの評価基準」で解説しているので、是非とも参考にしてほしい。

 

繰り返すが、人事評価を正しく運用すると、社員が育ち、会社の業績が拡大する。業績が伸び悩んでいる中小企業は人事評価の目的が誤っていないか否か、一度点検してみてほしい。